/ Projekty szkoleniowe / Development center

Podstawowe zastosowanie procedury DC to:

  • rozwój pracowników
  • programy rozwojowe dla Talentów, managerów
  • planowanie ścieżek kariery i awansu
  • audyt personalny i analiza potrzeb szkoleniowych.

Procedurę DC realizujemy w następujących krokach:

  • Określenie listy kompetencji kluczowych dla projektu
  • Zdefiniowanie kryteriów oceny i narzędzi sprawdzających (zadania sesji). Podczas sesji najczęściej stosujemy zadania indywidualne i grupowe oraz zadania z aktorem (symulacje).
    Nie stosujemy zadań gotowych będących na rynku, a każdorazowo tworzymy nowe własne zadania dostosowane do Klienta.
  • Tworzenie dokumentacji sesji i zadań. niezbędną do zadań.
  • Szkolenie i przygotowanie zewnętrznych asesorów (reprezentantów Klienta) do oceny i obserwacji zachowań uczestników podczas poszczególnych zadań sesji.
  • Przeprowadzenie sesji AC / DC.
    Długość trwania sesji zależy od wyboru zadań, od ich ilości i rodzaju. Sesja i rozłożenie pracy jest skonstruowane tak, aby każdy asesor obserwował innego ocenianego w innym zadaniu i pod kątem różnych kompetencji, w celu zwiększenia obiektywności oceny czyli jej trafności.
    Po sesji następuje przeprowadzenie oceny zintegrowanej - asesorzy uzgadniają swoje oceny, porównując swoje obserwacje dotyczące poszczególnych zachowań ocenianych.
  • Opracowanie raportu zintegrowanej oceny uczestników. Zawiera on oceny uzyskane przez obserwowanych pracowników na poszczególnych ocenianych wymiarach oraz rankingi tych ocenianych osób. Zawartość raportu jest zależna od założeń projektu. Może być przygotowany w ujęciu grupowym i indywidualnym (dla każdego uczestnika).

Korzyści zastosowania procedury Development Center:

  • dokładna i precyzyjnie przedstawiona ocena kompetencji kluczowych dla wybranej grupy pracowników
  • zgromadzenie kompleksowych informacji o pracownikach przez dokonanie oceny złożonej i wieloaspektowej (zastosowanie różnych metod oraz kilku-osobowej grupy asesorów) co powoduje maksymalizację trafności przeprowadzonej oceny
  • uzyskanie dokładnych danych o pracowniku (słabe i mocne strony), będących podstawą do tworzenia lub modyfikowania jego ścieżki rozwoju w organizacji
  • jasno sprecyzowana informacja zwrotna dla pracownika jako element motywujący
Copyrights © 2001 - 2014 & All Rights Reserved by TreDo Treningi Doradztwo.